第196章国庆长假二(2/3)

在索要了一系列数据后，陶唐认为红星的薪酬水平确实偏低。上世纪九十年代，红星厂的整体薪酬水平在平泉市是最高的，那时平泉人以能进入红星为荣。红星市头头脑脑的子弟有很多进了红星厂，足以证明红星薪酬的竞争力。但九十年代后半期就开始下滑了，在本世纪的第一个十年里，红星厂的整体薪酬水平下滑的很厉害，如果不信人力资源部的数据的话，有一个事实最能说明问题。那就是掌权者的子弟们纷纷调离红星，他们宁可到东湖也不愿意在红星了。红星厂薪酬下滑从另一个方面彰示了红星厂效益的下滑，当然还有社会影响力的下滑。陶唐承认，就社会影响力。红星现在是比不上唐一昆的东湖的。

这个过程中，红星内部薪酬又呈现出明显的两极分化的特点。根据陶唐的要求，人力资源部拿出了详尽的统计数据，在九十年代中期，红星厂级领导的薪酬水平是平均值的2.3倍。中层干部是1.5倍，差距尚不明显。但从九六年开始实行年薪制后，这个差距迅速拉大，2012年的数据分别已经成了20.5和5。搞得公司领导的薪水成为了公司的特级机密，尽管符合政策也绝对不敢公开示人了。另一方面，员工都以当中干为人生目标了，没有人再去追求技术和技能。

陶唐分析了人力资源部提供的各类人员薪酬，也通过聊天谈话了解了实际情况，人力资源部的数据基本是可信的。抛开两级领导这个特殊的群体，现在红星厂的薪酬结构严重不合理。表现在两个方面，第一是内部呈现平均化的趋势，他认为应该拿高薪（除营销外）的群体并没有拿到高薪，那些应该拿低薪的群体收入并不低，这就打击了技术、技能及关键管理岗位人员的工作积极性，使得人员结构越来越不合理，一线队伍在流失，后勤辅助岗位人员总量在不断膨胀。另一方面，员工的薪酬中的固定部分比例过大，活分配的比例过低。薪酬和基层单位效益基本脱节了。

这个现状当然不合理。陶唐决心把红星厂领上复兴之路，调动员工的积极性是必经之路。舍此之外没有捷径。那些属意于技术及投资救厂的意见都严重不靠谱。总说国企的体制机制有问题，改来改去却收不到什么效果，让改制都快成为了笑谈了。他坚定地认为。必须真正调动员工的工作积极性和对企业的归宿感，必须大幅度提振员工的团体自豪感，这些绝不是文字和口头上的口号，而是看得见摸的着的东西。那么，持续改善员工的收入就成为绕不过去的坎。陶唐可以铁腕肃贪，可以毫不留情地清理脱岗。可以大刀阔斧地堵塞公司的各种“出血点”，比如业务活动费，比如废料回收，比如零星维修和采购，等等等等。但他绝不敢去动领导层的工资结构，别说是公司级领导，就是中层干部的既得利益也动不得，如果想不明白这一点，他就不配坐在现在的椅子上，如果贸然行事，他离卷铺盖滚蛋就不远了。

他自己也是这个体系的受益者。扪心自问，如果没有高额年薪，他有什么勇气去拒贿？他有什么资格毫不眨眼就买房置业？大家都在滚滚红尘中讨生活，都上有老下有小的，靠理想信念去办事很高尚，但注定会痛苦万分。

所以，陶唐在不同场合都释放了一个信号，那就是公司的薪酬不高，涨工资是一定的。我们搞各项改革都是为了效益的改善，而效益的增加是解决工资问题的根本。这个信号当然收到了正面回应，大家都热切期盼着尽快涨工资。

解决薪酬分配制度不合理的最直接途径当然是工资制度改革，但这项工作不简单，牵一发动全身，尤其在工资总量难以大幅度增加的现状下，贸然启动工资改革注定会失败的。所以，陶唐必须慎重其事。对科技人员增加待遇是可以的，却不能打破现有的工资结构，那样必将挫伤其他领域员工的工作积极性。而且，科技领域的员工中，对企业有着关键作用的并不多，比如，科技档案管理员也被划归科技人员序列，他们的工作显然并不具有不可替代性。

在任何时候，科技进步都是决定性的。一般地讲，企业最高贵的财富不是固定资产，不是专利等技术成果，也而不是市场，而是人才。而在企业拥有的各类人才中，最“值钱”的是科技人才。这个道理一般的企业领导人都懂，但管好、用好乃至吸引科技人才来投却不是件容易事。庸俗的企业领导人总是更为关注身边人，或者关注财务和人事管理人员而忽略科技人员，因为企业最高管理者从事的工作往往与科技人员有相当的距离。

陶唐拿出的办法是科带和技带入手，扩大其范围，增加其待遇，加严对其的考核。这个办法，他准备在科技大会上抛出来。

科带和技带即科技带头人和技能带头人。前者是从事科研设计的优秀人员，后者是产业工人中的技术骨干。这项制度建立已经有些年头了，但效果不那么好，主要问题有两个，一是缺乏竞争性，一评定终身。二是待遇比起中层干部来偏低，最高的所谓集团公司级科带每月不过拿4000元津贴，最低公司级b档不过1000元。而中层副职中绩效工资最低的为每年5万元，这当然不能让优秀的技术及技能人员安于岗位了，如果有机会进入中层，他们当然毫不犹豫地放弃现有的工作改做行政管理，结果形成千军万马挤独木桥的结果。造成人